火星撞地球？

　　很容易想像，一个持传统观念的管理者面对新生代员工所产生的不协调和错位。在许多企业中，英雄式的领导者在管理中往往会表现出种种特征。

　　首先，决策高度集权，一个人说了算。由于他们能力高超，认为下属和员工不会有比自己更高明的见地，所以决策时根本无需征求他人意见，而员工的任务就是埋头执行领导人的决策。其次，管理实践过于随意。不注重制度建设，或者本人就时常违背制度，以个人的直觉代替详细的决策论证，凭个人的好恶对员工提出要求。

　　再次，过去的成功经验使领导者盲目自信，高估自己和企业的能力。此外，不能接受与自己不同的意见，对持异见的人要么下意识地反感，要么干脆就排斥。

　　最后，吝啬授权，即便是对小问题，下属也无法独立决策，培养接班人就更不用谈了。在面对传统的、逆来顺受的下属时，这种英雄式的领导也许奏效。然而在那些追求自由、自主和快乐的新生代员工看来，这种领导风格意味着对自己的不信任和不理解。

　　很多人或许还记得2006年4月，发生在美国公司EMC大中华区总裁与秘书之间的事。总裁周五晚上回到办公室，发现已经下班的秘书将办公室的门锁了，而自己也没有带钥匙。其后，总裁写信批评了秘书并要求她今后下班都要向上级确认。在企业工作的人会觉得，总裁写信批评自己的秘书并不稀奇。而这位秘书竟然给总裁回了一封言辞激烈的邮件，认为自己没有做错，不接受老板的批评和要求。邮件外传令这件事成为一时间的城中话题。在互联网上的激烈讨论中，绝大多数人都批评总裁对员工不礼貌、太强硬，赞赏秘书有勇气维护自己的权利、打破职场上一切都由老板说了算的陈规陋习。从这种一边倒的态势中不难看出，年轻一代员工对自己权利的珍视和对权威的反抗。

　　曾有公司坚持检查员工的私人邮件，有企业限制员工在卫生间的时间，还有企业强制犯了错误的员工跪在电梯面前数小时以求得老板的原谅……不难预计，这类管理只能激起新生代员工的反叛和对管理者的疏离。而他们一旦反抗，便率直、激烈、百无禁忌，给主张权威且秉承传统价值观念的上司造成了不少苦恼和麻烦。

　　值得注意的是，这类现象并非仅仅出现在接受了高等教育或生活在城市的年轻员工身上，来自农村的新生代的价值观也在朝相同的方向变化。自2004年春天开始，中国南方很多地区出现了明显的“民工荒”现象。有调查显示，尽管广东东莞地区2006年的工人工资已经比两年前提高了50％以上，该地区仍然有70万～80万技术工人的缺口；上海估计缺少200万人力；产业集中的浙江和福建两省也存在较大的劳动力缺口。熟练工人们普遍不愿意晚间或者节日加班，尽管加班可以获得更多的补贴。

　　这有几个原因：首先，自1979年，中国实施计划生育政策，预计未来5年内15～19岁的劳动力将减少17％；其次，随着中央政策向农业及中西部地区的倾斜，中国全境的经济都得到发展，内陆地区自身的人力需求也开始增加；再次，近年来，政府实施减免农业税政策，农产品 （ 行情 论坛 ）价格上升。所有这些，都直接或间接地刺激了农村新生代观念的变化。他们不愿跟随他们的父辈背井离乡地去忍受艰苦的劳动条件和不太公平的劳动待遇，越来越少的人拒绝从事危险、肮脏、低工资行业的劳动。

　　在组织中，新生代更关注自己的发展。他们不承认权威，淡化等级，又往往在工作中提出更多的个人要求，希望组织和领导给他们更大的自由、更多的空间、更高的待遇。一旦这些要求没有满足，他们就很容易对工作环境失望，觉得个人才华受到制约，缺乏发挥空间。最终要么消极应付工作，要么跳槽。

　　而在恪守传统价值观的领导者看来，刚入职场的新生代首先要遵从组织的规则，服从上级的领导。他们觉得新生代过于为自己着想，过于注重享受生活，在工作中缺乏责任感。他们试图教化年轻人“应该”做什么、怎么做，有时甚至拿自己的个人经历来映衬新生代员工的“不懂事”。然而，这些似乎都不太奏效。领导者抱怨新生代我行我素，为找不到对工作负责任的下属而苦恼；新生代则抱怨领导者将个人意愿强加给自己，使自己无法快乐地工作和施展才华。